冉毅波：我们把员工持股称作ESOP ，它区别于股权激励以及期权激励，员工持股分为短期和长期计划，ESOP在美国通常与员工福利计划有关，分为很多种类型，一种形式是员工直接用现金购买，另外一种则是和员工的退休计划紧密相关，这种全员持股方案也是由员工分不同的途径和方法来购买股票，但最终的目的都是使员工到一定时间获得一定的收益。

　　《中国经营报》：在国外，全员持股与我们通常所说的期/股权激励有什么不同呢？全员持股又存在哪些优势和劣势？

　　冉毅波：目前国外普遍的做法是，如果实施全员持股，那么一般情况下是以期/股权激励作为基础来实施的。

　　而期/股权激励又分为三个层次：即个人层次、团队层次以及组织层次。那么股权激励通常是针对高管层面来做的，也是目前采用比较多的一种激励方式。

　　全员持股的好处很显然，第一，它可以使员工利益和公司利益捆绑在一块；另外，它对于公司来讲通常可以获得税收上的优惠；第三，这样做往往能够避免一些恶意收购，增加现金流，扩大资本的收益来源。当然，它还是很好的吸引人才的办法。

　　而劣势也是目前争议比较大的问题是，对高管监控不严。此外，假设股票市场波动比较大，或者公司产生亏空，这对于员工的退休会有很大影响。这一点目前在国外是最大的问题。

　　《中国经营报》：在激励机制方面，国外目前的趋势是什么？

　　冉毅波：我认为主要有以下几个方面：第一，更多的公司倾向于实行限制性股票激励计划，这种限制体现在一个是时间上的限制，需要到一 定的期限后才能行权；另外一个限制就是规定一定的业绩表现目标。还有 一种方式叫做期现金激励（股权业绩单位激励），也就是业绩达到一定目标而设定现金和奖金。总之，这些都是以业绩为出发点。

　　第二个趋势就是当越来越多的公司把限制性的股权激励增加了业绩目标之后，它们越来越依赖于专业的机构来设置具体的考核指标，特别是和财务指标以及人力资源管理指标，甚至与企业社会责任感的指标联系起来。

　　第三个趋势就是企业的长期激励计划不单一了，它更多的时候是一种组合，是多元化的，绝不依赖一种。既有业绩指标又有时间限定，而且把长期激励与短期激励结合起来。