富士作为世界500强之一，人们对它并不陌生。其产品从早期的胶卷到现在的数码相机时时出现在我们的生活中。而富士胶片（中国）投资有限公司成立不过近4年的时间，“发展”是未来富士中国的关键词。其人事总务部部长赵小晶告诉记者，无论是对人才的吸引力还是要求，富士都紧紧围绕“发展”二字。

　　富士，给员工足够的发展空间

　　人才是富士未来发展的关键，如何吸引人才就是富士的当务之急。赵小晶觉得，撇开企业世界500强的背景以及具有竞争力的薪酬待遇等因素，富士中国对人才最具诱惑力的就是——足够的发展空间。“富士可以给那些真正想做点事，有想法的人提供足够广阔的舞台，淋漓尽致地发挥他们的才能。”赵小晶如是说。

　　公司刚过创业期。与GE、SIEMENS等其他一些世界500强公司不同，富士成立中国区总部全面掌控在华业务比较晚。2001年4月，富士胶片（中国）投资有限公司在上海成立。赵小晶坦言，富士中国的体系、规模都尚未达到成熟的阶段。而恰恰是这种不成熟带来了更为广阔的发展空间，提供了员工大胆创新的好机会。因为在一个已经成熟的企业中，员工的工作范围往往已经非常细分化，更多时候只需要去执行，运作，从而使发挥主观能动性的机会减少了许多。“富士中国成立近4年，还是个新企业。可说是刚刚度过了创业期，接下来将进入真正的发展扩大阶段。需要开创很多新局面，员工展现的空间自然也大了。” 如何把业务在巩固的基础上做大，如何进一步塑造品牌形象，如何在竞争日益激烈的市场中胜出，这些问题的解决都离不开员工的聪明才智。

　　人们总说新成立的企业能提供员工大展拳脚的机会。事实如何呢？赵小晶以自己为例，说明了这一点。她于2004年4月进入富士中国，担任人事总务部部长。现在正忙于着手完善公司内部的绩效管理，培训等制度。作为绩效管理中的一个工具，准备尝试建立一套类似职称的企业内部评估体系。“为了让技术人员的职业生涯发展道路更加清晰，我们准备设计一套企业内部的Passport，类似于职称，当然只适用于富士内部。通过技术部门制定评估内容和标准对技术水平做出客观评价，一方面对技术人员来说是对他们的技术水平，能力的肯定和鼓励，另一方面可以帮助他们树立更加明确的发展方向和目标。再则组织培训时也更有针对性。”她认为这些带有很大尝试性色彩的举措在一个各项制度已经滴水不漏的成熟企业，将很难有实现的机会。

　　人才高度本地化。如果说，公司还在茁壮成长有待员工将它打造成熟是富士中国发展空间广阔的主要原因之一，那么，富士中国员工本土化的政策又使得这个空间更向纵深拓展。作为日资企业，富士如何能给员工足够的上升空间呢？“听说在某些日企里，中国人想做科长都很困难。”听到记者的疑问，赵小晶打趣道，“可能从这个角度看，富士是最不像日企的日资企业。”她认为，富士发展到今天，早就不是狭义的日资企业，而是一家国际化的跨国公司。而富士的高层早就意识到只有企业本土化，才能真正扎根当地市场，创造佳绩。所以富士一直奉行高度的人才本土化政策。“富士中国的两位副总经理都是中国人，一位是上海人，一位是台湾人。其他诸如数码相机营销，技术服务，财务、HR等重要部门的部长都是由中国人担任。”

　　富士中国从高管一层开始的高度人才本土化，不仅在日资企业，在外企中都是做得比较好的。

　　富士内部自然也有日方的驻在人员。这些日方人员对中方员工的想法都非常支持。“因为他们知道只有本土人才才能对中国市场的认识和理解更深入准确。”所以，富士中国在第一线的都是本土人才，日方人员起到的是大后方支持的作用。这里的第一线不是指那些基础职位，不是说中国雇员在基础岗位，日方是管理者；而是说直接接触掌控市场的岗位，如营销部长，技术部长等，都是中方人员。日方人员的工作就是保持与日本总部的良好沟通，将总部的最新战略方针传递给大家，并把本地的信息及时反馈到总部，为各项目标的实现争取到最大的支持和更大的资源。

　　首选是有经验者，大学生可以见习

　　公司进入发展期，人员需求也进入了扩充期。2005年，富士胶片中国投资有限公司人员将会有接近35%的增员。赵小晶告诉记者，这部份扩充的人员主要会以销售和技术人员为主。同时，为了进一步扩大影响，公司还会强化市场，增强宣传推广力度，这方面的人才也会有突出的需求。

　　“广州和北京的分公司主要业务以销售为主，所以对销售人员的需求更为集中。”赵小晶说。至于上海总部，除了销售外，技术人员也是人才需求的大头。这部分技术人员主要是负责技术服务和支持，属于售后服务的范围。富士中国对技术人员的要求比较高，一般都要求本科以上的学历，而对销售人员的要求更多地聚焦在工作经验上。

　　赵小晶告诉记者，目前富士较少招聘应届毕业的大学生。因为公司刚刚过创业期，业绩压力仍然比较大，需要员工能很快上手，尽快出成绩产效益的“即战力”。

　　当然，随着公司进入发展期，富士也着手逐步培养新人，伴随培训工作的体系化，制度化，培育新人的一些培训项目也逐步启动。应届大学生还可以通过职业见习获得在富士实习的机会。作为优秀职业见习基地，富士也会将见习表现优异，彼此感觉契合的大学生纳入麾下。

　　欢迎诚信、放眼全球、目光长远的人

　　在谈到富士对员工的基本要求时，赵小晶首先强调的是——诚信。先做人再做事，诚信作为做人的基本道德素养已经被写入富士的员工守则。以诚为本，事业才能做大。赵小晶希望通过诚信这一基本要求，建立富士中国的企业文化。“客户见到富士的销售也好、技术支持也好，都可以很明显地感觉到他们是富士的人，带有富士的独特风格和色彩。”

　　而公司处于发展阶段，提供员工发展空间的同时也需要员工充分利用好这个空间。“因为很多东西都有待建立，所以更需要员工的主人翁精神和创新精神。”富士需要好的Idea，这个Idea或者可以“让一个Team成长起来”，或者可以“让业务有一个跨越式的提高”。这些好的Idea不可能就靠几个管理者，必须依靠所有员工的智慧。

　　光有Idea还是不够的，还得靠实干去落实。“我们特别需要那种既能‘着眼于大局’，又能‘着手于小处’的人才。”赵小晶解释，在国际企业必须具有全球的视野，也就是思考问题的角度需要放眼全球；但是，这种宏观的把握不能仅仅是“空想”，还需要脚踏实地地干，做好每一件繁琐的小事。“一屋不扫，何以扫天下？富士不需要空想家。”赵小晶说。

　　找到你与公司的契合点

　　“富士中国其实特别合适那些对我们的行业和产品有些想法，想做点事，又不急功近利的人。”赵小晶这样告诉记者。与所有的企业一样，富士招聘也是“找最合适的人才”。秉着“最合适”的宗旨，赵小晶想对应聘者说的就是——找到你与公司的契合点。只有找到这个契合点，你进公司才能实现自己的价值。否则即使进了公司，个人需求和企业需求无法契合，双方都会失望。

　　赵小晶反复强调，富士中国特别适合那些想做点事，有想法的人。富士中国目前所处的阶段主要需求就是公司的发展，想做点事的人才需求是个人价值的实现，能力的提升。双方都有发展的需求，相互契合。所以，“富士中国特别需要一批愿意与公司共患难，共同成长的人才。”他们有自己的想法，有能力做事，同时目光长远，为未来发展打算。这样，富士中国提供他们发挥才能的大舞台，他们的才智促使公司发展，而公司的发展最终让他们的预期实现，形成良性循环。 “假如一个追求安逸，害怕变化的人来富士，他会不适应。因为现在的市场变化太快，富士需要能及时应对各种变化的人。”一个只想多挣点钱，或者只为了名企背景的人，都是不适合富士的。（章凌）

来源：职场指南