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企业的未来选一家优秀的培训公司--张金洋 |
大凡创业的时候，我们是什么样的人都要的，所谓英雄不问出处；一旦基业初定，不管企业主什么背景什么出身，断不会什么人都要了，这就是教育血统论。打天下靠人，守天下靠人才。人才不是天生的，人才是靠不断学习、不断积累锻炼出来的，学校教育是一方面，学能致用更多靠的还是工作实践（这是另外一种培训）、工作培训。许多企业家不愿意花钱进行员工培训，这一点我们不认为是错的，因为为别人作嫁衣裳的事谁也不会干，但是作为企业家考虑问题要尽量全面周到，这几个问题一定要自问：
l 企业文化是企业不因人事变更而永续存在的命脉，如何让越来越多优秀的管理者和员工适应并持续改造本企业的文化？
l 如何培养具有本企业各岗位要求的从业技能的优秀员工？
l 士兵可以不计报酬地为国家荣誉拼命，优秀的管理人员和员工留在企业除了为钱还该让他们想到点儿什么？
l 如何提升员工的综合能力以使其更适合岗位要求或企业发展的需求？
要不要培训，取决于企业家想让企业存在多久，赚一票就走，培训确实可有可无，企业家稍有点责任感事业心，培训一定很是需要的。培训对员工很重要，对企业更重要，为何？先听听专家是怎么思考的：
记者：您参加过美国管理学会，并进行过培训师的训练，能不能比较一下中、美在培训方面的做法有什么不同？特别是企业自发的培训意识方面。
某知名培训师（简称：培训师）：国内在以往可能习惯于在“做”中学习，习惯于摸着石头过河，但现在时代不同了，国外企业的大举进入不仅带来的是资金和技术，还带来新的管理方式和经营理念，这是他们在几百年的企业发展中积累出来的，我们为什么不踏着他们的失败迅猛前进呢？为什么不借鉴呢？光看几本书是解决了不问题的，各类的培训才是解决之道。
在西方，培训已经成为一种产业，具有一整套规范的操作方法。在国内，培训行业还处在一种摸索的阶段。目前国内企业在参与培训时有一个特征，就是有很大的随机性，没有一个以合理开发自身人力资源为目的的整套培训计划。从培训市场的供方来说，在国内，培训也远远没有成为一种产业，而且良莠不齐，可以说国内的培训市场还处在一种草莽时代。企业在选择培训的时候也感觉很难，因为他们也不希望花了钱之后没有什么效果。
我们看到在国外，培训内容的积累已经是相当丰富了，而在国内，最缺的反倒是培训师。从国际方面来看，在培训的内容上原则上是可以互通的，但转换的过程则需要培训师来进行本土化。
记者：中国人给中国人讲课，这只是本土化的一个表面现象，那么培训师如何做到真正的本土化？
培训师：你说得很对。另外，知识不等于力量，知识的运用才等于力量。培训师的作用是要把知识的精髓传给学员，保证他们在知识上获得，在态度上相信，这是对一个培训师的起码要求。国内培训行业现在面临的最大问题就是没有形成产业化，缺乏一个稳定成熟的培训师队伍。因此，我们在给客户做培训的时候，如果这个企业的规模比较大，我们都会在第一期的学员中挑出几个有意愿、有兴趣的人，把他们培养成企业内部兼职的培训师。开始的时候，我们主讲，他们做助教，可能在下一次，角色就调过来，他们主讲，而我们只是在必要的时候给予指点。通过这种方式，在企业的高层中培养出某一领域内的讲师，这样会大大降低企业的培训成本。这就是我们所理解的培训师本土化。
记者：您刚才提到，国外的培训已经成为一种产业，能具体谈一下这个产业是如何运作的吗？
培训师：你在国外可以看到，针对同一个课程，市场上会出现一系列的产品，比方说录像带，录音带，VCD和一些书籍。培训的形式多种多样，他们都组成了产业化链条的一部分。这就像你看迪斯尼一样，迪斯尼的剧本可以拍成电影，可以做成卡通，可以画成漫画，形式上可以多种多样，但内容都是同一种东西。这一点对于产业化操作来说很重要。这样，对于不同的群体，比如针对大人和小孩，就可以用不同的方式向他们传播。
记者：这种知识产品的完全商品化，可不可以理解为是为赚取更多的利润？
培训师：商人取利这是天职，但更重要的这种类型的商品化顺应的是社会发展的潮流，是更人性化：讲师讲课的内容一般都录成录像带，便于学员能将在一次授课过程中不能理解的东西回去慢慢消化。一般在一次培训的过程中，三分之一的时间是在放讲师的录像带。其余的时间就是对学员的引导和学员之间的交流，国外的培训中体验式培训占很大比重，因此对讲师的工作经验和理论水平要求不是很高，总之整个培训的过程是一个系统的过程。而国内的培训还是以授课的形式为主，还未形成一个产业。
记者：也就是说在国内，培训还是以面对面的授课为主？
培训师：是这样的。在国外，针对《哈里波特》这本书，除了书本身是罗琳写的外，其他的东西，如包装，推广宣传，出卡通人物，拍电影都是由一些专业人士来做，对于一个产品，可以有多种方式开发它的附加价值。而在国内做Value-added的人很少，大多数人都是在做基本的东西。国内的培训还是像传统的师徒关系一样，讲师在讲，学员在记，在听，而很少去考虑将授课的内容换一种方式来展示，来传播。国外对一种新的知识产品的推出，会有很多专业人士迅速的跟进，使它形成一个产业链。国内这种以师徒方式传播知识的速度就显得太慢了，知识能够发挥力量不在于拥有，而在于应用，我们正在做的就是要让知识更有效、更迅捷的传播。
记者：现在国内的培训市场是供给远远不能满足需求，但目前国内的培训公司并不能说业绩蒸蒸日上，这是为什么？
培训师：这里存在着一种信息不对称。国内的企业很需要培训，但他有时并不知道哪家公司会提供他需要的培训，另一方面，培训公司有一些好的方案，但他不知道哪些客户需要这些方案。
记者：在为企业服务过程中，你们是怎么做的呢？
培训师：我们在给客户做培训的时候，首先就是要转变他的一些观念，从最基本的排座次方式开始。在培训的时候，要采取分组的形式，并不是以往的那种领导排在前面，员工排在后面的听课方式，另外，一些客户有时觉得很奇怪，为什么自己讲的比培训师讲的还要多，这就是观念还没有转变过来。我们认为学习的态度分为四种，第一是我讲你听，能否吸收就看你自己的本事了。第二是我讲，你边听边记笔记，表示你不单听了，而且还记录下来了。第三是我讲完之后，你会热烈的鼓掌，表示你接受了，认同了。最后就是你能够提出问题，参与讨论，这表示你不仅接受了，而且思考了。我们要让客户以第四种态度来学习。
记者：您刚才所说，培训之初必须要客户有意愿参与培训，并且要相信培训会起到一定的效果，那在客户向你们提出培训需求的时候，是不是会出现一些并不合理的要求？
培训师：一般的，客户都知道自己想要什么。但客户提出的需求大都比较宽泛，比如有的客户认为销售总是搞不好，提出想进行销售方面的培训，当问到他们为什么销售业绩上不来时，他们可能就说不出来，这时你就要对他进行诊断，是什么原因造成的销售业绩不好？可能是由于一些制度上的原因，比如在跨区域销售方面的管理比较混乱，还有一些就是在能力方面的原因，比如有的销售人员自信心不够，或对产品不了解，对于能力方面的问题，我们是可以解决的，但对于制度方面的原因，我们就没办法解决了。因此在培训之初，我们必须先进行需求分析，我们希望客户的期望和我们能做到的比较接近，我们不希望客户把我们当作万能丹，认为什么事情都能解决。
记者：那国内企业把培训当作万能丹的是否大有人在呢?
培训师：这样的例子很多，有的企业提出要搞团队建设，但这不是员工做一次拓展训练、一拥抱就能解决的问题。这里有组织设计的因素在影响团队，也有个人素质的问题，而这些问题是培训所不能解决的。所以我认为培训前的需求分析和预期定位很重要，不能把自己说得很虚，好像什么都能做，也不能让客户认为培训没什么。
记者：现在国内的许多企业在讲“以人为本”，许多企业认识到人才的竞争将更加的激烈，但就你了解，国内的企业在用人方面还有哪些不足？
培训师：不同的企业对“人”的看法是不同的，有的企业就明确地讲，我们企业是用人的而不是育人的，我们需要的是那种一来就能干活的，这种企业会常采取一些挖墙脚的方法来猎取人才。但有的企业就不一样，比如说可口可乐，他本身有自己的企业文化理念，那么他可能就喜欢直接从刚毕业的大学生中挑人，因为他们没有受到社会上其他企业的一些风气影响，通过内部的培训，把他们培养成适合本企业文化的人才。这就要看“人”的定位是什么。“人”毕竟是可以雕塑的，培训师也就是一个雕刻家，把人塑造成可用之才。但有的人可能不那么认为，他们认为到工艺品店就可以买到雕刻好的东西，为什么还要自己去进行塑造。
记者：相信这一点是许多企业家感到困惑的。
培训师：其实我们应该看到，你高价买来的东西是得不到他的增加价值的，人是要成长的，他需要通过培养来实现增值。如果你挖来的人，然后就让他去做具体的事，那么他对你企业的认知程度可能也不高，毕竟他在你这能做贡献，在别的地方也可以做贡献，如果配套措施跟不上，一个企业是很难留住这种人才的。传统上是说强将手下无弱兵，但在国内企业我们经常看到强将手下都是弱兵。因为大家都是听老板一个人在说就行了，虽然有些老板也在想改变这种状况，但他没有能力去培育。员工能跟住老板做事就不错了，更不用说去超越他，这对企业的成长很不利。
在这段采访中，被访者主要谈到了以下几个问题：
一、国内的大部分企业的培训具有随机性，培训缺少计划性。
二、国内的培训机构良莠不齐，没有形成产业化，且缺少优秀的培训师队伍。
三、国内培训业信息不对称。
四、国内培训的形式以授课为主。
五、很多企业对培训缺少正确的认识，认为培训可以解决一切问题。
六、企业在员工培养方面存在的问题。
的确，我们的培训师讲到的情况都是目前国内培训业存在和需要面对的问题，那么企业如何做好培训管理？培训机构如何自我完善、为企业提供契合的培训服务？
为企业的未来选一家优秀的培训公司
企业如何做好培训管理
培训需求确认：受训员工岗位职能分析、企业对该岗位的要求、受训人员的培训需求分析、培训方式和时间的调研等，确定培训对象、培训内容等培训要素。
内容
所需要的能力
实际的能力
应被开发的能力
知识
技能
态度
受训对象所需要的能力—实际具备的能力=应被开发的能力
制订合理的培训计划：培训具有计划性、系统性、前瞻性，企业结合公司的发展规划和人力资源发展规划，在每年年初制订年度培训计划，对培训的对象、时间、内容等有一个整体的规划。切忌“临时抱佛脚”或“头痛医头，脚痛医脚”。根据培训计划，评估哪些是可以通过公司自训解决，哪些需要和培训机构合作完成。
培训机构的选择和评估：评估内容主要包括该培训机构的主营业务范围、作业流程、培训方案或课程大纲的合理性及与企业的契合性、讲师的资历和授课技巧、曾服务过的客户等。其中讲师考评主要考虑以下三个方面：1、是否有良好的学历与专业理论知识；2、是否具有丰富的实战经验；3、是否具有良好的授课技巧。企业可通过试讲来评估讲师的专业能力。
企业内部培训资源：大企业可成立自己的培训部门，建立规范的培训体系，按培训需求调研、培训实施、培训评估三大步骤实施培训，对历次培训进行记录与建档，并开发和培养内部讲师。中小企业可将企业的总经理和部门主管、具备特殊知识和技能的员工、企业的所有者作为内部讲师资源，对员工进行培训。
企业外部培训资源：专业培训人员、专业培训机构、教育机构。
企业培训注意事项：临界咨询主张----要有人对培训进行专门管理，且每次培训都要有记录，每次培训资料都要保存归档；培训要形成一种制度；培训要列入计划；对培训目标要有正确的认识，培训并不能解决所有问题，培训的层次分态度、知识、技能，内容包括知识更新、技能补充、心态转变、思维变革、潜能开发五大方面，除了这些，由其他根本原因如制度问题等引起或造成的问题无法由培训解决；企业高层要高度重视并亲自参与，有助于鼓舞士气，并起到监督和以身作则的作用；每次培训都要考评，并与工作绩效挂钩。
企业培训中常见问题：1、培训现场气氛很好，但培训结束后觉得所学甚微；2、培训时觉得效果很好，讲师很专业，内容很丰富，但培训结束后，一切恢复原状，工作没有得到改善。3、培训气氛很沉闷，讲师在上面讲，学员打瞌睡。造成第一种情况的原因是讲师授课经验丰富，善于调动气氛，学员的互动性较好，但是讲师缺少专业知识和实战经验，属于喇叭型讲师。造成第二种情况的原因是讲师具备丰富的理论知识和一定的授课技巧，但实战经验缺乏，没有将理论和企业的实际情况有效的结合起来，还有一部分原因是没有很及时、很好的对培训进行评估。造成第三种情况的原因是讲师具有丰富的专业理论知识，但缺少授课技巧，不能把课程内容很好的传达给学员，更别说让学员理解、吸收、运用，这类讲师属于茶壶型。
企业培训中最头痛的问题：评估。广义的培训评估贯穿培训的全过程，包括培训前、培训中、培训后，下表是临界咨询关于培训过程的评估体系：
培训阶段
评估具体内容
培训前
培训需求总体评估
培训对象知识、技能和工作态度评估
培训对象工作成效及行为评估
培训计划评估
培训中
培训组织准备工作评估
培训学员参与培训情况评估
培训内容和形式评估
培训讲师和培训工作者评估
培训进度和中间效果评估
培训环境和培训设备应用评估
培训后
培训目标达成情况评估
培训效果综合评估
培训工作者的工作绩效评估
狭义的培训评估指培训效果评估，主要通过问卷、观察、面谈、培训心得、工作绩效评估等方式进行，评估内容包括学员的培训课堂反应、培训后的行为改善等方面，具体可由下表体现，我们通常说的培训评估指狭义的培训评估。
评估层次
评估内容
评估方法
评估单位
评估实施时间
反应层次
学员对培训内容、方式、讲师、场地等的评价
问卷、观察
培训机构
培训中
学习层次
学员对培训内容的理解、吸收、掌握程度
测验、问卷、培训心得等
培训机构
培训结束
工作行为
学员在培训后，是否将培训所得运用到实际的工作中，并使工作绩效得到改善和提高：工作态度有无变化、处理工作是否熟练度增加等
问卷、同事（主管、下属、同仁）面谈
企业
培训结束3个月之后，或在与培训内容相关的工作中
组织结果
培训是否使组织绩效增加
绩效考核法
企业
培训后半年、一年后
正确认识培训：1、临界咨询从来都认为培训只是一种手段和方式，企业不能押宝全压在培训上，企业中出现的问题的两大根源是人和机制，凡是“人”的可以通过培训来解决或改善，但是对于“机制”的问题，培训就无能为力。2、培训只是教给学员一种方法和思路，具体的应用靠学员的领悟能力，所谓“师傅领进门，修行靠自己”。3、木桶原理。桶身的木板代表不同员工的专业知识和技能，桶底代表员工的人文素养，即抵制诱惑的能力。培训必须全员化，不断找出并加长最短的“木板”，用“长木板”培训“短木板”，从单纯的岗位职务培训转向全方位的培训，并不断提高员工的人文素养。
培训机构如何自我完善、为企业提供更契合的培训服务
流程的规范化：内部作业流程的规范化和外部客户服务流程的规范化。
讲师资源开发：1、内部专职讲师；2、外部特聘讲师。讲师的衡量内容：理论的系统性、实战经验的丰富性与授课技巧，寻找和聘用“圆柱型”讲师。
产品定位：确定主要服务产品、服务对象、服务的实现方式、样板课程的开发等
了解成人培训的特点：1、内容的实用性和可操作性；2、培训目的明确；3、是否达到培训预期效果；4、被尊重、被肯定的心理；5、在轻松、热忱的气氛中接受培训；6、有个人发表意见和建议的机会等。知己知彼，百战不殆。
培养本企业培训特色（以临界咨询为例）：1、注重团队协作，讲师、培训工作人员具有良好的团队合作精神和凝聚力；2、教练式培训——授人以渔；3、I hear and forget,I see and remember,I do and understand.临界的目的是使学员“I do and understand”；4、寓教于乐，采用互动式培训方法，提高学员的主动性与参与性；5、重视学员反馈。
培训方式的多元化：除了传统的面授外，可采用案例分析、小组讨论、角色扮演、情境模拟、游戏、音乐等方式的综合应用，协助学员接受、理解、掌握培训内容，并可达到调节培训气氛，调动学员的积极性与参与感的目的，增强培训效果。
文章作者：
胡晓萍
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评论人:
来自:
218.108.79.202
时间:
2004-1-5 16:31:40
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