浏览到《收回培训投资，三招化解受训员工离职难题》，有几点自己的认识如下：

一、该文的内容中提示的解决企业培训费用风险的方案用一句话概括就是“羊毛出在羊身上”，并不是什么妥当而科学的方法。实际上每个公司都有必要也有义务对自己的员工和管理人员进行培训，企业文化培训、管理职务培训，岗位培训，技能技巧培训、语言培训、礼仪培训等，但是关于费用的支出和承担却应该是根据培训课程的内容和支出金额有所区分，同时与企业的实力、与员工签定的合同方式都有所关联。

汽车零件玩出来的花样行政侵夺科学的灾难美女博客决赛进行中国外储全球第一
二、作为专门从事人力资源研究和管理工作的职业经理，应该制定一套符合自己企业特点的培训计划，该计划要包括培训的种类与内容，时间与梯度，课程内容的设计与研发，教材与师资的筹备，经费预算和承担比例方案。另外培训效果的检验与追踪，培训内容的升级与公司内部培训讲师的饿培养，都是人力资源经理的问题。

三、可怕的是一些人力资源经理觉得自己就是管管招聘、办理各种入职、三险、离职手续等，不懂得培训，也不学习，更不给企业提出好的方案，一味逢迎老板，节省培训费用，压缩培训时间，甚至强迫员工利用休息时间到公司接受无薪培训。如上述地址中文章的作者，并未站在真正适合企业与员工共同发展的立场上看问题，转嫁风险不等于规范管理。

四、合理的做法应该是公司提供一部分免费的入职培训和基础培训，部分比较昂贵或者高端的管理培训、专业技术培训的费用一般是公司替员工交纳垫付。如果员工做满合同期离职则正常办理手续，如果员工违约提前解除劳动合同，则部分费用由员工补偿给公司；如果费用确实很高，且员工同意共同承担，也可以签定培训协议，由员工和企业各承担部分培训费用，合同期满，人性化的公司应将员工自行承担的部分培训费用作为培训奖金返还给员工。