张金洋：如何回收培训投资（上）_人力资源管理培训-人力资源管理网

您现在的位置：人力资源管理网 >> 人力资源管理培训 >> 人力资源管理培训 >> 人力资源管理培训正文

如何回收培训投资（上）--张金洋

　　很多企业发现，在对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向越来越严重了，特别是一些培训后的技术骨干员工。追究其原因，主要是因为经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，而这种提高并没相应地在待遇上体现。当他认为本人在企业的薪酬情况低于同行业同能力人才平均水平时，就有可能提高流动的倾向。

　　而企业方则认为，公司付费让员工参加培训，是对员工工作业绩的一种肯定，是一种激励措施。作为回报，员工应该更好地为企业工作才对。有些人力资源经理甚至会抱怨道：“为什么一培训就要想到加薪，或者就想流动，要知道培训费用可是公司支付的？”

　　出于对员工培训后流动的顾忌，有些企业对培训已经不是那么热衷。即便是进行培训，培训机会也会向较稳定的高级经营层人员倾斜，这样做的直接后果是普通员工和骨干员工减少了培训的机会。

　　下面我们就对企业培训投资进行一下分析，并总结出一些收回投资的策略。

一、企业与员工对投资理解的冲突
　　员工通过培训提高了自己的知识和技能，从而为企业提高了劳动生产率。由于对企业的贡献有所增长，员工自然会想到自己的薪酬也要得到相应的提高，自然就会有加薪的要求。

　　当员工找到人力资源经理要求加薪时，人力资源经理很可能会告诉他：培训是公司安排的，培训费用也是公司支付的。培训使你的工作增加了对公司的贡献，是培训的必然结果。另外，公司为你付费培训，使你增长了工作技能，这本身就是公司对你工作的肯定和回报。

　　而员工则认为，培训作为公司的一种投资，并非投资到任何一个人身上都会产生效果的。公司选择我进行培训，是因为我的业绩突出并且有继续增长的潜质，而我也如公司所愿提高了工作业绩，这和我付出了辛苦的劳动是分不开的。多劳应该多得，加薪也是正常的。如果员工与企业在这个问题上无法达成一致，就会增加员工的流失风险。